هدف اصلی این پژوهش، بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی مدیران و معلمان مدارس شهرستان خوانسار با تعهد سازمانی آنان بود. فرضیات تحقیق با در نظر گرفتن پنج ویژگی شخصیتی (روان رنجورخوئی، برون گرائی، همسازی، تجربه پذیری و وظیفه شناسی) و سه بعد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) مورد بررسی قرار گرفتند. در این پژوهش از روش توصیفی و از نوع همبستگی استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران و معلمان مدارس شهر خوانسار بالغ بر 266 نفر در سال تحصیلی 89 - 88 بود که با استفاده از شیوه سرشماری، کلیه مدیران (30 نفر) و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم (140 نفر) از معلمان به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. برای جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه پنج عاملی شخصیت مک کرا و کاستا با ضریب اعتبار 79/0 و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و میر با ضریب اعتبار 75/0 استفاده گردید. به منظور تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش، از نرم افزار SPSS در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد. یافته های تحقیق آشکار ساختند که بین ابعاد پنج گانه شخصیت مدیران و معلمان با تعهد سازمانی آنان، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون به روش مرحله ای نشان داد که از میان ابعاد پنج گانه شخصیت، ابعاد (روان رنجورخوئی، برون گرائی، همسازی و وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد عاطفی تعهد سازمانی، ابعاد (روان رنجورخوئی و وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد مستمر تعهد سازمانی و بعد (وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد هنجاری تعهد سازمانی برخوردار می باشند.
- مشخصات فایل :
1- مقاله قدرت مدیران " 71 صفحه word" به همراه پرسش نامه و پیشینه تحقیق داخلی و خارجی
2- رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمان " 21 صفحه word " به همراه پرسش نامه و پیشینه تحقیق داخلی و خارجی
3- دو پرسش نامه کامل و جامع با نمودار با منبع داخلی و خارجی
منابع قدرت بر اساس پژوهش‌های فرنچ و راون
دو پژوهشگر به نام‌های جان فرنچ1 و برت رام راون2 پنج منبع قدرت را شناسایی کرده‌اند. هر یک از آن‌ها در سطوح متفاوتی قرار دارند و در برخی از موارد همه‌ی این پنج منبع قدرت می‌توانند در هر سطحی از سازمان وجود داشته باشند.
1- قدرت مبتنی بر پاداش: بر این اساس قرار دارد که یک نفر می‌تواند به فرد دیگر، به سبب اجرای دستوراتش یا تأمین شرایط خاص پاداش بدهد. اگر فردی دارای نیروهایی باشد که بتواند امنیت زندگی شغلی و اجتماعی عده‌ای را تأمین کند و گروهی به خاطر همین ویژگی او را بپذیرند، از قدرت پاداش برخوردار است. مادام که منابع خاص و توزیع آن در اختیار یک فرد باشد و عده‌ای به آن منابع نیاز داشته باشند فرد دارای قدرت پاداش است. گرینبرگ به دو نوع قدرت کنترل پاداش اشاره کرده است.
الف- ارتباط داشتن با شغل‌های معتبر خاص قدرت کنترل پاداش بر دیگران را بوجود می‌آورد. این موضوع را با مثالی از معلم - دانش‌آموز تصریح می‌کنیم. مربیان قدرت پاداش دادن به همه دانش‌آموزان را دارند تا حدی که ممکن است به آن‌ها با نمره بالا و دادن تشویق نامه پاداش بدهند.
ب- در مورد مدیران: پاداش در دسترس و احتمالاً قابل لمس مانند ارتقاء مقام و یا غیر قابل لمس مانند تمجید (ستایش) یا به رسمیت شناختن زیردستان. یک سیستم پاداش سازمانی باید پاسخگوی محیط سازمانی باشد، به انجام اهداف سازمانی کمک کند و به فرهنگ سازمانی مربوط باشد.(بطحائی،1374).
2- قدرت مبتنی بر زور: بدان گونه که فرنچ و ریون تعریف کرده‌اند بر پایه ترس و وحشت قرار دارد. مبنای زور چیزی جز ترس یا تهدید نیست. انسان در برابر ترس یا تهدید تسلیم می‌شود یا از خود سازگاری نشان می‌دهد، چون در غیر این صورت با واکنش منفی رو به‌رو خواهد شد. در این رابطه باید گفت که فرد به کتک خوردن، نقص عضو یا به مرگ تهدید می‌شود. در مواردی هم زور به صورت تنگ کردن عرصه بر شخص است، یا این که او را از دسترسی به آنچه نیازهای اولیه‌اش را تأمین می‌کند، محروم می‌کنند. (همان منبع).
3-قدرت قانونی: این منبع قدرت، در رابطه با پذیرش پیروان در داشتن حق تأثیرگذاری رهبر بر آن‌هاست. قدرت قانونی در اصل اختیار و اقتدار را افاده می‌کند. اصولاً اگر در سطوح معینی در سازمان وجود اختیار معینی پذیرفته شود (از طرف پیروان)، در این صورت گفته می‌شود حق درخواست‌های معینی از زیردستان از طرف مدیرانی که در آن سطح قرار دارند پذیرفته می‌شود. (امیرکبیری، 1377).
4-قدرت مرجع و قدرت کاریزماتیک: این منبع قدرت مستقیماً با شخصیت رهبر مربوط می‌باشد. اساس منبع این قدرت، شخصیت رهبر است که باید الهام‌بخش پیروان بوده و بتواند آرزو و امیدهای آن‌ها را متبلور سازد. این قدرت بیشتر مربوط به رفتارها و ویژگی‌های فردی رهبر می‌باشد. جاذب بودن مدیر و یا رهبر برای زیردستان، آنان را به آسانی به حالت تأثیرپذیری از طرف رهبر درخواهد آورد. (همان منبع).
5-قدرت تخصص: منبع این قدرت به تجربه و دانشی که رهبر یا مدیر داراست مربوط می شود در اینجا باز هم درک زیر دستان (پیروان) مهم می باشد. اگرمدیری با این عنوان که با تجربه و دارای معلومات است، معرفی شود، چنین مدیری زیر دستانش را خیلی راحت تحت تاثیر قرار خواهد داد. پرسنل ستادی در سازمانها برای این نوع قدرت مثال بارزی هستند. پرسنل ستادی که دارای قدرت تخصصی بالاست. پرسنل صفی را خیلی راحت تحت تاثیر قرار خواهد داد.
» فهرست مطالب:
- 2-1- مقدمه
- 2-2- قدرت
- 2-2-1- اهمیت قدرت
- 2-2-2- تعاریف قدرت
- 2-2-3 قدرت در سطوح مختلف سازمان
- 2-2-4 منابع قدرت مدیران رده میانی سازمان
- 2-2-5 منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان
- 2-3- روابط قدرت
- 2-3-1 رابطه صف و ستاد
- 2-3-2- تشکیل دسته‌ها و ائتلاف
- 2-4- منابع قدرت بر اساس پژوهش‌های فرنچ و راون
- 2-5- انواع رویکردها به قدرت
- 2-6- راسل و قدرت
- 2-7- هیکس، گولت و قدرت
- 2-8- گالبرایت و قدرت
- 2-9- اتزیونی و قدرت
- 2-10- منابع قدرت مدیران
- 2-11- انواع قدرت
- 2-11-1 قدرت قانونی
- 2-11-2 قدرت پاداش
- 2-11-3 قدرت اجبار
- 2-11-4 قدرت تخصص
- 2-11-5. قدرت مرجعیت
- 2-12 کارآفرینی
- 2-12-1- تعریف کارآفرینی
- 2-12-2- تعریف کارآفرین
- 2-12-3- اهمیت کارآفرینی
- 2-13- استراتژی‌های استقرار کارآفرینی سازمانی
- 2-14 آموزش کارآفرینی
- 2-15 مکاتب اقتصادی
- 2-15-1- مکتب سوداگری، فیزیوکراتها، کلاسیک‌ها و مارکسیست‌ها
- 2-15-2- مکاتب نوکلاسیک‌ها و نهائیون
- 2-16 مکاتب غیراقتصادی
- 2-16-1- رویکرد رفتاری
- 2-16-2- ویژگی‌های جمعیت شناختی
- 2-16-3- ویژگی‌های تجربی
- 2-16-4- ویژگی‌های مرتبط باسابقه‌ی فرد
- 2-16-5- رویکرد ویژگی‌های روان‌شناختی
- 2-16-6- فرصت مداری
- 2-16-7- ابتکار عمل و پاسخگویی (مسئولیت)
- 2-16-8- اصرار در حل مسئله
- 2-16-9- بررسی بازخورد
- 2-16-10- درستکاری و قابل‌اطمینان بودن
- 2-16-11- تحمل شکست
- 2-16-12- سطح بالای انرژی
- 2-16-13- فرادید (چشم‌انداز)
- 2-17 رفتار نوع A
- 2-17-1- اعتمادبه‌نفس و خوش‌بینی
- 2-17-2- تشکیل تیم (گروه)
- 2-18- خلاقیت
- 2-19 پیشینه تحقیق
- 2-19-1 تحقیقات داخلی
- 2-19-2 تحقیقات خارجی
- 2-20- نتیجه گیری کلی
