پروژه ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت

بی شک نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود و بهسازی نیروی انسانی به منظور افزایش بهره وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحبنظران مدیریت و سازمان, ارزیابی عملکرد یک راه کار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد (مارسلند، 2010). مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد باید کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید (جسو، 2007).
ارزیابی عملکرد، یکی از وظایف اصلی هر سازمان و یکی از وجوه مدیریت عملکرد می­باشد که در گذشته بیشتر از طریق به کارگیری شاخص های مالی اجرا شده است (وانگ و همکاران، 2006). در دو دهه اخیر موضوعاتی مانند یادگیری سازمانی، خلق دانش و ظرفیت نوآوری، به عنوان عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفته­ اند و این تمرکز به دلیل ظهور جهانی­ سازی، تشدید رقابت، و پیشرفت بی­ سابقه تکنولوژیکی بخصوص در زمینه ارتباطات و اطلاعات بوده است (امی و همکاران، 2006؛ رونالد یئو، 2003). و به همین دلیل سازمان ها برای یافتن شاخص های فراگیر اندازه گیرنده عملکرد در فشار هستند.
از سوی دیگر سازمان ­ها هرچه وسیع­تر می­شوند، نیاز به کنترل در آنها مضاعف می­گردد. مساله اساسی امروزه در بسیاری از سازمان­ ها به ویژه موسساتی که دارای شعب مختلف و یا حتی بخش­ های متعدد در سازمان هستند این است که روش ارزیابی عملکرد منطقی و صحیحی برای آن ها ارائه نشده است؛ چرا که اگر شاخص مناسبی معرفی شده باشد، آن ها می­توانند بهتر به هدایت نیروهای خود بطور اخص و هدایت بخش­ ها در جهت اهداف ­استراتژیک سازمان بطور اعم بپردازند، شیوه ­های انگیزشی را با توجه به محرک­ های مناسب برای تشویق تعیین نمایند و به موقع مسئولیت­ خواهی را از بخش ­هایی که تعلل کرده ­اند، بخواهند.
این پژوهش بر آن است تا با استفاده از رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت، روشی را برای ارزیابی عملکرد و رتبه بندی سازمانی با شناسایی شاخص­ های کمی و کیفی طراحی نموده، و سپس با استفاده از روش ­های AHP(فرآیند تحلیل سلسله­ مراتبی) و TOPSIS،  به یک نتیجه عملیاتی دست یابد. در این پژوهش با بررسی ادبیات موضوعی در مورد ارزیابی عملکرد سازمان های مختلف در داخل و خارج از کشور و همچنین ماده 12 و بند "ط" ماده 20 آئین نامه استخدامی کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران به استخراج شاخص های ارزیابی عملکرد بخش های سازمان مورد مطالعه پرداخته و پس از آن با استفاده از روش های تصمیم گیری چند معیاره به وزن دهی معیارها و سپس رتبه بندی ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت می پردازیم.

 

» فهرست مطالب:

  • فصل اول: کلیات و طرح تحقیق
    • 1-1 مقدمه
    • 1-2 بیان مسئله
    • 1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
    • 1-4 اهداف تحقیق
      • 1-4-1 هدف اصلی
      • 1-4-2 اهداف فرعی
    • 1-5 فرضیات یا سؤالات تحقیق
    • 1-6 قلمرو تحقیق
      • 1-6-1 قلمرو مکانی تحقیق
      • 1-6-2 قلمرو زمانی تحقیق
      • 1-6-3 قلمرو موضوعی تحقیق
    • 1-7 تعریف متغیرهای تحقیق
  • فصل دوم: مروری بر ادبیات حقیق
    • 2-1 مقدمه
    • 2-2 ارزیابی عملکرد
      • 2-2-1 سیر تحول ارزیابی عملکرد
    • 2-3 تعاریف ارزیابی عملکرد
    • 2-4 ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد
    • 2-4-1 ابعاد ارزیابی عملکرد
      • 2-4-2 اهداف ارزیابی عملکرد
      • 2-4-3 دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
      • 2-4-4 فرایند ارزیابی عملکرد
      • 2-4-5 تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آن ها
      • 2-4-6 تعیین وزن شاخص ها، به لحاظ اهمیت آن ها و سقف امتیازات مربوطه
      • 2-4-7 استانداردگذاری و تعیین وضعیت عملکرد مطلوب شاخص ها برای پایان دوره ارزیابی
      • 2-4-8 ابلاغ و اعلان انتظارات و شاخص ها به "ارزیابی شونده"
    • 2-5 الگوهای ارزیابی عملکرد سازمان ها
    • 2-6 روش ارزیابی متوازن (BSC)
      • 2-6-1 معرفی روش ارزیابی متوازن
      • 2-6-2 روش ارزیابی متوازن و مدیریت استراتژیک
      • 2-6-3 فرآیند تدوین و اجرای روش ارزیابی متوازن
      • 2-6-4 مزایای روش ارزیابی متوازن
      • 2-6-5 بعضی از کاستی های کارت امتیازی متوازن
    • 2-7 روش تصمیم گیری چند شاخصه
      • 2-7-1 ارزیابی و بررسی مدل های تصمیم گیری چند شاخصه
      • 2-7-2 فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP)
      • 2-7-3 روش  TOPSIS
    • 2-8 پیشینه تحقیق
    • 2-9 تفاوت این مطالعه با تحقیقات مشابه
  • فصل سوم: روش تحقیق
    • 3-1 مقدمه
    • 3-2 نوع روش تحقیق
    • 3-3 شیوه جمع آوری اطلاعات
    • 3-4 ابزار جمع آوری اطلاعات
      • 3-4-1 قضاوت ترجیحی (مقایسات زوجی)
      • 3-4-2 محاسبات وزن‌های نسبی
      • 3-4-3 ایجاد مجموعه ای از وزن ها
      • 3-4-4 روایی و پایایی ابزار سنجش
    • 3-5 جامعه آماری
    • 3-6 نمونه و روش نمونه گیری
    • 3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها
    • 3-8 مراحل انجام تحقیق
  • فصل4: تجزیه و تحلیل داده ها
    • 4-1 مقدمه
    • 4-2 آمار توصیفی
      • 4-2-1 بررسی اطلاعات شخصی و وضعیت اجتماعی، اقتصادی پاسخگو
      • 4-2-2 سابقه کاری
      • 4-2-3 رده سازمانی
    • 4-3 معیارهای سنجش
      • 4-3-1 عملکرد
      • 4-3-2 توسعه
      • 4-3-3 کارآفرینی، پیشنهاد و مشاوره سازنده
      • 4-3-4 رفتار
      • 4-3-5 امتیازات
    • 4-4 تعیین زیر معیار های اولیه
    • 4-5 وزن هریک از معیارها و زیر معیار ها با  نرم افزار Expert Choice
      • 4-5-1 معیارهای اصلی
    • 4-6 ارزیابی هریک از بخش های بانک مرکزی
  • فصل 5: نتیجه گیری و بحث
    • 5-1 مرور کلی تحقیق
    • 5-2 بحث و نتیجه گیری
    • 5-3 محدودیتهای تحقیق
    • 5-4 پیشنهاد جهت تحقیقات آتی
  • منابع و مآخذ

محصولات مرتبط


ارسال نظر

  1. آواتار


    ارسال نظر